Una empresa que decide expandir su fuerza laborar en Estados Unidos debe tomar en consideración el establecimiento de una estrategia adecuada de acuerdo a los requerimientos específicos de crecimiento. Esto se logra analizando la industria, el mercado laboral, los requerimientos hacia un crecimiento a futuro, los “gaps” y riesgos (¿qué, cuándo, cómo, cuantos?) y definiendo cual es el grupo ‘target’ del talento a atraer. Además, hay que definir la mezcla adecuada de canales de reclutamiento para cada grupo de trabajo y determinar cómo, cuándo y dónde se necesita buscar y contratar talento externo para asegurar que estarán disponibles y con las habilidades requeridas cuando la empresa lo necesite.
Una vez la empresa agrupe las diferentes posiciones claves para la empresa, así como los rangos de salariales, competencias y demás, la empresa debe considerar los siguiente sietes puntos claves para una estrategia de contratación:
- La marca el empleador
- Análisis del Mercado Laboral
- Perfil de la posición
- Sourcing
- Screening and Assessing
- Selección y Contratación
- Integración y Desarrollo
1. La Marca del Empleador: ¿Qué valores representan mejor la marca de la empresa? ¿Por qué se distingue esa marca, que la hace única? ¿Cómo se traducen los valores y la identificación de la marca que te permitan llevar la comunicación al Mercado laboral?
2. Análisis del Mercado Laboral: Determinar cuál es el “pool” de talentos en los mercados de trabajo relevantes y qué posiciones son críticas para el negocio. Basado en esos resultados decidir si va a formar el talento o a “comprar” el talento. En caso de comprar el talento debe identificar la firma con más experiencia en su industria y con buen historial comprobado de éxito en dicho Mercado.
3. Definición de los Puestos: Definir las competencias y habilidades requeridas por cada grupo de trabajo que serán críticas para el éxito y estandarizar un perfil de trabajo que identifique la empresa
4. Sourcing: Se debe crear un mapa de sourcing para cada posición, o canales adecuados para identificar y atraer altos potenciales y establecer una agenda (dónde y cuándo reclutar); asegurar que la comunicación a la fuerza laborar está alineada a la estrategia de la empresa.
5. Filtrando y Evaluando Desde las grandes listas de candidatos (long-list ) hasta los listados mas depurados (short-list) debemos establecer un proceso de selección efectivo (funnel) que nos ayude a determinar de una manera efectiva con qué candidatos seguimos el proceso e identificando a los candidatos que rápidamente que se ajusten a nuestra organización. Pese a la cada vez mayor demanda de altos ejecutivos latinoamericanos, nos enfrentamos a un filtro que, a raíz de los últimos escándalos corporativos en EE.UU. se ha hecho más cerrado.
6. Seleccionando y Contratando: Qué herramientas y formato de contratación se debe utilizar para garantizar un proceso de selección adecuado que incluya instrumentos adecuados, entrenamiento, formatos, etc.
7. Integración y Desarrollo: No podemos concluir esta sección sin hablar sobre integración. Es bien sabida la importancia de los famosos “Primeros Noventa Días”, hecho que se estableció con el exitoso libro escrito por Michael Watkins en 1956 que lleva el mismo título. La pregunta a contestar acá es si le damos las herramientas necesarias para que el nuevo empleado pueda lograr los objetivos establecidos dentro de los primeros 6, 12 y 18 meses en su puesto. ¿Cómo guiamos al candidato en ese periodo de transición para que se adapte a los aspectos sociales y de rendimiento en su nuevo trabajo de una manera rápida, eficiente y garantizando el nivel más alto de compromiso?
El continuo desarrollo del empleado en todos los niveles se ha establecido como el elemento primordial para conseguir y retener talento y la manera más eficaz de garantizar el éxito de las empresas. Con el desarrollo se persigue la identificación del ser humano con la empresa y aunque la mayoría de veces se hace necesario utilizar más de una herramienta o programa, se ha demostrado que con poco esfuerzo o inversión, la empresa experimenta cambios profundos en la productividad si sabe escuchar las necesidades del empleado o grupo y aplicar adecuadamente aquellas que lleven a una mejora continua. Desde pruebas psicométricas que miden la personalidad, inteligencia emocional o preferencias del empleado, así como ofertas de capacitación superior a través de programas de liderazgo impartido por universidades o institutos especializados, así como la creciente confianza en los cambios que genera el Coaching individual o de grupo, los empleadores cuentan con más de una manera de apoyar a sus empleados a crecer junto con la empresa misma.
