El año pasado, 41 mujeres ocuparon puestos de directoras generales en la lista Fortune 500, el mayor número de la historia. Aunque los titulares proclamaron que 2020 fue un año excepcional, los puestos de dirección no reflejan todo el talento femenino del que disponemos, y mucho menos si echamos un vistazo a toda la fuerza laboral. ¿Y por qué no? Una meritocracia en toda regla es el alma de las empresas competitivas, así como de una sociedad sostenible y equilibrada.
Para los inversores, existen riesgos significativos cuando se ignora la diversidad, tanto en términos de potencial perdido como en términos de asignación ineficiente de los escasos recursos. El comentario que más he escuchado a lo largo de los años cuando se habla de la falta de diversidad es que los directivos quieren contratar a la mejor candidata para el puesto, pero todavía no han encontrado a la adecuada. Y, sin embargo, algunas de las mayores multinacionales, con empresas complejas y dispersas en distintas jurisdicciones y plataformas de productos, parecen haber entendido el mensaje.
Cuando se piensa en la gestión de grandes equipos en operaciones globales, la capacidad de los directivos para pensar en el futuro, empatizar y motivar a las personas es un factor que mueve la aguja para los accionistas. Entre las multinacionales mundiales en las que las mujeres ocupan los puestos de directora general o presidenta del consejo de administración, junto con un consejo de administración en el que más de un tercio son mujeres, se encuentran: Accenture, Hershey, H&M, Macquarie, Rolls Royce, Sodexo, Starbucks, Swatch, UPS, Walt Disney… y la lista continúa. El perfil de las empresas bajo liderazgo femenino tiende a tener bases de empleados notablemente mayores, a gestionar márgenes más altos y a generar un mayor flujo de caja de sus inversiones respecto a la media del mercado, como mostraré más adelante.
¿Por qué querría un inversor limitar el rendimiento de su capital humano al no permitir que florezcan los mejores talentos? La respuesta es que no quieren, y cada vez más los accionistas están prestando atención, expresando y votando por algo mejor.
La bandera roja de una meritocracia que funciona mal es el desequilibrio en los ingresos entre hombres y mujeres, y eso es una tendencia que se repite en la mayor parte del planeta. Es un indicador del problema corrosivo que supone que las mujeres sean retenidas por su antigüedad en la empresa. Los rangos inferiores están peor pagados, por lo que los ingresos medios son menores. Por ejemplo, en Estados Unidos, las trabajadoras representan el 47% de la mano de obra y el 31% de las directoras del S&P500, pero sólo el 6% de las directoras generales del S&P500. Al ver estas cifras, uno se pregunta por un momento si ha habido algún progreso en las últimas dos décadas. La respuesta es que ha habido un progreso significativo, pero es irregular y se ha dado en algunos lugares.
La diferencia de ingresos entre hombres y mujeres sigue siendo considerable. En la UE, las mujeres ganan una media de 86 dólares por cada 100 de los hombres, y en EE.UU., ganan 83. A esta diferencia contribuye en gran medida la «penalización por maternidad», es decir, la pérdida de ingresos que sufren las madres debido a la retención de los anticipos por antigüedad, o al abandono de la empresa por las dificultades para conciliar su entorno laboral con las necesidades de ser madre. En los países de bajos ingresos, los problemas van más allá, agravados por la falta de recursos, el bajo nivel educativo y las tradiciones conservadoras hacia las mujeres. Es un tema preocupante, ya que el poder económico de los hombres puede convertirse rápidamente en poder social.
Se puede hacer mucho para reducir la brecha. La formación de los evaluadores del rendimiento que afectan a los ascensos, el permiso parental remunerado, facilitar la reincorporación al trabajo de las madres y garantizar que las mujeres de los mercados en desarrollo que trabajan en las operaciones y las cadenas de suministro reciban un salario digno, para empezar.
