Desde el fácilmente excitable, al cauteloso, pasando por el escéptico, reservado, pausado, el audaz, el travieso, la estrella, el imaginativo, el diligente o el mártir. Todas estas diferentes -y reales- personalidades y egos de familias y otros equipos fueron desgranadas por Ben Dattner, autor del libro de gestión The Blame Game, a lo largo de la ponencia, titulada “Alineando los objetivos de un equipo de trabajo multifuncional” objeto de una de las sesiones del FOX Wealth Advisor Forum, recientemente celebrado en Miami.
Los más de 100 profesionales de family offices allí presentes pudieron escuchar al director de Dattner Consulting compartir su visión sobre la enorme complejidad, y consecuencias, de asignar reconocimientos o culpabilidades en entornos grupales. Según Dattner, para bien o para mal, las dinámicas de reconocimiento o culpabilidad “credit and blame” se encuentran en el corazón de cada equipo u organización y pueden ayudar a crecer o poner fin a una carrera. Según el experto, el reconocimiento y las culpas son raramente asignados de forma objetiva y justa, pues la psicología individual, las dinámicas de equipo y la cultura corporativa influyen -y son influenciadas- en cómo se otorgan credit and blame.
Con demasiada frecuencia, las personas y organizaciones se ven atrapadas en the blame game y personas equivocadas son culpadas por razones erróneas en el momento menos adecuado. El resultado puede ser gente desmotivada y desmoralizada, que se preocupa más por los temas de política organizacional que por la excelencia del servicio al cliente.
Para mejorar las dinámicas de los family offices es recomendable aplicar técnicas de trabajo en equipo, y ser consciente –dice el experto- de que éste funciona mejor cuando el diseño, los componentes, los recursos, normas y estrategias de aprendizaje son los correctos.
El diseño ideal de todo equipo es aquel en que los objetivos son claros, las tareas de cada uno y sus responsabilidades están bien definidas, incluye a profesionales con la experiencia y conocimientos adecuados, están representadas todas las áreas funcionales importantes y sus incentivos están alineados.
Siempre facilita la interacción que los componentes del equipo hayan trabado juntos con anterioridad o compartan algún marco de referencia y que sean elegidos por sus habilidades y conocimientos técnicos, además de por sus aptitudes para trabajar en equipo e inteligencia emocional.
En lo que se refiere a los recursos del equipo, es importante que los objetivos y criterios para un correcto funcionamiento sean claros, que el equipo tenga acceso a la información, herramientas, gente, feedback y formación adecuadas, que la cultura organizativa sea positiva y facilite apoyo con materiales e información y que exista respeto y confianza mutua entre los componentes del grupo.
Las recomendaciones en cuanto a las normas incluyen que los miembros del equipo soliciten y faciliten críticas constructivas, que experimente con nuevas formas de hacer las cosas tomando riesgos limitados, que los individuos admitan y aprendan de sus errores, que se celebre el aprendizaje y los logros y que se lleven a cabo exámenes periódicos de los procesos.
Por último, en referencia a las estrategias de aprendizaje Ben Dattner aconsejó que el equipo se exprese “diciendo lo que no se ha dicho”, “contradiciendo lo que se ha dicho”, haciendo preguntas y buscando ayuda sin miedo de parecer ignorante, incompetente, entrometido o negativo.
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