Si bien el sector del asesoramiento financiero cuenta con una de las mayores brechas salariales de género, de acuerdo con un nuevo documento de trabajo titulado «Examinando la brecha salarial de género entre los profesionales financieros: una descomposición de Blinder-Oaxaca», el 91% de esa brecha es explicable.
Utilizando datos de la Encuesta de investigación de Kitces de junio de 2018, el estudio analizó los antecedentes y prácticas de 710 profesionales financieros en Estados Unidos, con un foco especial en aquellos con la designación CFP y miembros de RIAs, y notó que los asesores masculinos en el estudio tuvieron un sueldo anual promedio 19% más elevado que el de las mujeres, reportando similares horas de trabajo.
Sin embargo, el análisis sugiere que el 91% de la brecha salarial puede explicarse por un modelo que tenga en cuenta las diferencias en características individuales importantes que incluyen el rol laboral, la experiencia, la estructura del equipo, las horas trabajadas, los ingresos generados, el estado de designación profesional, el estado civil y factores psicológicos como grado de motivación por potencial de ingresos, remuneración por desempeño, equilibrio trabajo-vida y remuneración estable, lo que resulta en una brecha salarial inexplicable de 1.8%.
Esto no significa que no hay discriminación, «la discriminación podría estar presente en varias otras formas, incluyendo, por nombrar algunas, discriminación durante las etapas de desarrollo del capital humano (por ejemplo, educación y capacitación), discriminación del consumidor, discriminación a través de mecanismos sociales que influyen en las preferencias laborales, discriminación en la contratación o promoción y / o la presencia de un ambiente de trabajo hostil que no está igualmente abierto a personas de todos los orígenes», sin embargo, el estudio sugiere que los hombres tienden a elegir caminos basados en compensaciones variables, mientras que las mujeres parecen más propensas a elegir caminos basados en salarios / ingresos estables, y «que la diferencia en la compensación de hombres y mujeres en los años posteriores puede ser más una función de esa elección sobre la ruta de compensación que el pago desigual para los géneros que eligen el mismo tipo / ruta».
Según señala FA, uno de los autores, Derek T. Tharp, comentó que espera que el que sus hallazgos preliminares no sugieren que el pago desigual por igual trabajo sea un contribuyente importante para el brecha salarial de género entre los planificadores financieros, «pueda alentar a las mujeres a ingresar a la industria, que de lo contrario habrían dudado”. Katherine S. Mielitz de la Universidad Estatal de Oklahoma, se hizo eco de esos sentimientos.»la idea de que una brecha salarial de género no parece ser el resultado de una remuneración desigual por el mismo trabajo, es muy alentador. Las mujeres son muy importantes para el crecimiento y el mantenimiento de nuestro campo. Que la igualdad de remuneración por el mismo trabajo parezca estar disponible debería ser una de las muchas cosas que alienta a las mujeres a buscar esta profesión».
Con el ingreso anual como la variable dependiente en el estudio, se utilizaron varias variables independientes, incluido el estado de designación de CFP de los asesores, la experiencia, el rol comercial dentro de la empresa de asesoría, la estructura del equipo, las horas trabajadas, los ingresos de los clientes con los que trabajó un asesor, los motivadores psicológicos para elegir una carrera de servicios financieros y el estado civil.
El estudio encontró que para los asesores masculinos, las características que fueron estadísticamente significativas en relación con los ingresos fueron su estado civil, experiencia, función, estructura del equipo, horas de trabajo, ingresos y motivadores psicológicos. Por ejemplo, estar soltero se asoció negativamente con los ingresos, mientras que la experiencia fue positiva. Tener cuatro años o menos de experiencia se asoció negativamente con los ingresos, mientras que tener 20 a 30 años fue positivo. Trabajar como asesor individual fue negativo, así como trabajar más horas. El pago por desempeño también fue un fuerte motivador para los hombres.
Para las mujeres, el estudio encontró factores estadísticamente significativos relacionados con los ingresos: experiencia, función, estructura del equipo, horas de trabajo, ingresos y motivadores psicológicos. Tener 20 a 30 años de experiencia fue positivo. Ser un asesor asociado o un ejecutivo (ambos en comparación con un asesor principal) fue negativo. Trabajar en una empresa de conjunto, en comparación con trabajar como asesor individual con apoyo, se asoció positivamente con los ingresos.