La llamada a la acción del movimiento Black Lives Matter ha inspirado las protestas contra el racismo en todo el mundo. Esto ha obligado a las empresas a reexaminar sus prácticas de contratación, remuneración y ascenso, la cultura de los lugares de trabajo, las estrategias de marca y la discriminación de los consumidores.
Como inversores creemos que podemos contribuir:
– Involucrando a las empresas en las que invertimos en un diálogo constructivo para abogar por la adopción de prácticas contra el racismo sistémico.
– Tratando de asegurar que esas buenas prácticas se adopten en nuestro propio negocio y en la industria en general.
– Reforzando nuestro compromiso con el uso considerado del derecho de voto.
– Apoyando las iniciativas de la industria y las colaboraciones de los inversores que se alinean con nuestros puntos de vista.
Un progreso lento en la diversidad racial
Estados Unidos
En los EE.UU., solo el 3,2% de los ejecutivos y directivos son negros y, aunque representan el 13,4% de la población estadounidense, hay tres directores generales negros en la lista de Fortune 500, menos del 1%. También existen disparidades salariales significativas, con los hombres negros cobrando un 13% menos que los hombres blancos, y las mujeres negras un 39% menos que los hombres blancos y un 21% menos que las mujeres blancas. En otros países, el progreso en materia de diversidad étnica en los puestos de liderazgo y de dirección es igual de lento.
En cuanto a las normativas estadounidenses, destacan:
1. La guía para la presentación de informes sobre políticas y prácticas de diversidad de la SEC, que busca revelar si la junta tiene en cuenta la diversidad (auto-identificada) como un atributo al considerar nuevos candidatos. En ese sentido, considera que los debates sobre las políticas de diversidad deben incluir la forma en la que la empresa considera esos atributos auto-identificados de un candidato.
2. El proyecto de ley de California (si se aprueba a finales de 2022) que establece que las corporaciones con 4-8 directores deben tener al menos 2 de comunidades subrepresentadas y las de 9 o más, al menos 3.
Canadá
En Canadá, donde las personas negras representan el 3,5% de la población, constituyen menos del 1% de los altos ejecutivos y miembros de los consejos de administración, y el 75% de las empresas afirma no tener representación alguna de minorías visibles en sus consejos.
La normativa Canadian Business Corporations Act establece la obligación de:
1) Revelar la representación de las mujeres, los pueblos indígenas, las personas con discapacidad y los miembros de las minorías visibles.
2) Revelar si existe una política de diversidad para mejorar la representación en el consejo de administración y en el personal directivo sénior.
3) Revelar los mecanismos de renovación del consejo, las prácticas de designación y los objetivos y plazos de diversidad.
El Reino Unido
Un informe reciente demostró que el 37% de las empresas del FTSE 100 no cuentan con ninguna representación de minorías étnicas en sus consejos de administración, a pesar de las recomendaciones del Parker Review Committee de que todos tengan al menos un director de una minoría étnica para 2021.
En la normativa británica, destacan las recomendaciones del Parker Review 2020 y el Código de Buen Gobierno, que establecen la necesidad de:
1) Comprometerse e informar sobre la diversidad étnica en las juntas.
2) Informar sobre las políticas y actividades de diversidad étnica en cumplimiento del Código de Buen Gobierno.
3) Contratación proactiva.
4) Desarrollar una cartera de líderes de minorías étnicas.
La necesidad de transparencia
Aunque las empresas estadounidenses están obligadas a comunicar los datos sobre la diversidad racial a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), solo el 25% de ellas optan por divulgar públicamente esa información y un sector aún más reducido divulga un desglose anual de la representación de las diferentes minorías étnicas en distintos niveles de la organización.
Con la excepción de Sudáfrica, no hay países en los que la información de las empresas públicas sobre la diversidad tenga una importancia similar a la de las empresas estadounidenses, lo que dificulta a los inversores la adopción de un enfoque estructurado para la votación y el compromiso con la diversidad étnica y su inclusión en la fuerza de trabajo de los mercados.
La equidad racial en la industria de inversión
Si bien la inversión responsable tiene sus raíces en la lucha contra el apartheid en Sudáfrica en la década de 1970, hoy en día, la industria debe volver a comprometerse a hacer frente a la injusticia racial dentro de nuestras propias organizaciones, así como en las empresas en las que invertimos. Con este fin, BMO GAM ha respaldado la declaración de solidaridad de los inversores para abordar el racismo sistémico y llamar a la acción de la coalición Racial Justice Investing, con sede en Estados Unidos. De acuerdo con las acciones recomendadas en la declaración, nos comprometemos a avanzar en la equidad y justicia racial en las siguientes áreas:
1. Participar activamente con, amplificar e incluir las voces negras en los espacios de los inversores y los compromisos de la empresa.
2. Incorporar una mirada de equidad y justicia racial en nuestras propias organizaciones.
3. Integrar la justicia racial en la toma de decisiones sobre inversiones y en las estrategias de compromiso.
4. Reinvertir en las comunidades.
5. Usar la voz de los inversores para avanzar en la política pública antirracista.
Tribuna de Rosa van den Beemt, vicepresidenta de Inversión Responsable de BMO Global Asset Management
