Antes de la pandemia, eran los sesgos y los techos de cristal; pero ahora, el agotamiento, el desgaste y el desempleo inducidos por la pandemia son los obstáculos adicionales para las trabajadoras. Las cargas y los sesgos que afrontan las mujeres se han intensificado, pero también sus contribuciones a las empresas y la sociedad. El mundo necesita empresas que combatan las fuentes de prejuicios que existen desde hace tiempo en las empresas, pero que también redoblen sus esfuerzos para hacer frente a las nuevas fuerzas que impiden el avance de las mujeres y reducen la diversidad de la mano de obra.
La pandemia ha sido una fuerza formidable que ha puesto al descubierto los esfuerzos de las mujeres para gestionar con éxito las exigencias de su vida profesional y su vida personal. Sin embargo, antes de la pandemia, las mujeres ya padecían la fuerza de los sesgos sistemáticos en el lugar de trabajo, que las dejaban en peor situación en cuanto a sueldos y promociones. Una encuesta reciente reveló que el 85% de los hombres y las mujeres estaban de acuerdo en que es más fácil para los hombres llegar a los puestos de liderazgo que para las mujeres igualmente cualificadas, opiniones que se han confirmado con los datos[i].
En Estados Unidos y en muchos países desarrollados, las mujeres suponen la mitad de la fuerza laboral, pero están muy infrarrepresentadas en los puestos de dirección y liderazgo. Un estudio reciente de sectores críticos en Estados Unidos reveló que las mujeres solo ocupan la cuarta parte del total de puestos ejecutivos y solo el 6% de CEO[ii].
Numerosos estudios sobre la fuerza laboral indican que existen sesgos que obstaculizan el avance de las mujeres. Entre las ideas preconcebidas que no se expresan están la tendencia a pensar que las mujeres dan prioridad a la familia sobre la carrera profesional, así como la percepción de que los hombres son líderes más eficaces. Las estadísticas mundiales muestran un patrón similar.
El precio de la pandemia
Además del elevado coste del sesgo, la pandemia también ha cobrado un peaje desproporcionadamente doloroso a las mujeres. En el mundo, las mujeres han sufrido un 5% de pérdida de empleo, frente a un 3% entre los hombres[iii]. En Europa, las pérdidas de salarios durante la pandemia fueron del 8,1% para las mujeres, frente al 5,4% para los hombres[iv]. A medida que avanza la pandemia, la brecha en los niveles de desgaste entre hombres y mujeres se ha duplicado[v]. En Estados Unidos, si las cifras de desempleo incluyeran a los casi dos millones de mujeres que han abandonado la población activa desde febrero de 2020, la tasa de desempleo femenina habría sido del 6,8% a finales de septiembre de 2021[vi]. Aunque el empleo se ha recuperado algo desde entonces, no ha sido suficiente para compensar las pérdidas en materia de género a largo plazo. Basándonos en las estimaciones del Foro Económico Mundial, la brecha de género aumentó en 36 años, más de una generación[vii].
Beneficios sociales, financieros y medioambientales
Los beneficios de atraer, retener y promover a las mujeres en los mercados laborales son múltiples. Las mujeres adquieren un propósito y un empoderamiento personal, así como ingresos y estabilidad para sus familias. Desde el punto de vista macro, los estudios demuestran que la eliminación de la brecha de género en el ratio de participación en el mercado laboral incrementa el PIB nacional, hasta un 80% en algunos casos[viii]. Mundialmente, McKinsey ha previsto que un avance en materia de igualdad de género podría aumentar el PIB en 13 billones de dólares de aquí a 2030[ix].
Los beneficios también recaen sobre las empresas. Las empresas con diversidad de género que persiguen activamente la diversidad en sus políticas y prácticas presentan menores tasas de rotación de personal y niveles más altos de satisfacción y compromiso de los empleados[x]. [xi] Además de los indicadores sociales, las empresas con mujeres en puestos directivos consiguen mejores indicadores financieros, como mayores beneficios (BAII), mayor rentabilidad sobre los recursos propios (ROE) y mayor cotización de las acciones[xii]. Y cuanto más generalizada está la diversidad en una organización, mayor es la relación con los resultados financieros[xiii]
Además, las mujeres en la cima están ayudando a proteger tanto el clima interno de la empresa como el clima atmosférico externo. Un estudio de McKinsey realizado durante la pandemia reveló que las mujeres directivas mostraban más preocupación por el bienestar de sus subordinados en comparación con los hombres directivos del mismo nivel[xiv]. Y un análisis de Bloomberg New Energy Finance sobre más de 11.700 empresas extrajo una correlación positiva entre una masa crítica de mujeres en el consejo de administración y la gobernanza climática y la innovación[xv].
Inversión y compromiso con perspectiva de género
Los avances en las esferas socioeconómicas y medioambientales han hecho que retener y promover a las mujeres trabajadoras sea un imperativo estratégico para muchos países y empresas. Del mismo modo, el aumento de las aportaciones a las inversiones orientadas al género indica que cada vez es más un objetivo crítico para los inversores. Las carteras de inversión con enfoque de género (IEG) basan sus inversiones en criterios específicos de promoción de género, como la igualdad salarial, los ratios de representación, las tasas de retención y las políticas de trabajo flexible. Los activos de IEG se han multiplicado casi por cinco desde 2018, hasta casi 12 000 millones de dólares en 2021[xvi],[xvii].
Los hechos demuestran que las mujeres aportan más innovación, más creatividad y una toma de decisiones más reflexiva, todo lo cual se combina para mejorar los resultados finales. Para nuestras propias inversiones, tenemos en cuenta la diversidad del personal entre un universo de otros factores de diversidad e inclusión a la hora de seleccionar empresas para invertir.
Los beneficios de contar con diversidad e inclusión (D&I) en el ADN de una empresa han hecho que el equipo de titularidad activa de Robeco lo considere un aspecto clave. Este año marca el lanzamiento del programa de compromiso del equipo con la diversidad y la inclusión, que parte del trabajo previo en esta área. El programa apremiará a la dirección de las empresas para que avancen en materia de igualdad de derechos y oportunidades para todos los empleados, con especial atención a la participación femenina en la alta dirección y los consejos de administración. Aunque las normativas y políticas de gobierno siempre serán importantes, estas son sólo algunas de las formas en las que los inversores pueden contribuir a romper viejos prejuicios y a volver a construir mejor una nueva generación de trabajadores.
Tribuna elaborada por Audrey Kaplan y Michiel Plakman, gestores del fondo RobecoSAM Global Gender Equality Equities.
NOTAS:
[i] «Women in Leadership, why it matters». Encuesta realizada por la Fundación Rockefeller en Estados Unidos. https://www.rockefellerfoundation.org/wp-content/uploads/Women-in-Leadership-Why-It-Matters.pdf
[ii] «Women C-Suite Ranks Nudge Up—a Tad» (2019). Estudio de Korn Ferry Management Consulting de sectores en Estados Unidos, incluyendo los de bienes de consumo, comercio minorista, energía, finanzas, sanidad, servicios y tecnologías de la información.
[iii] «El trabajo de la mujer en los países del G20: Medidas políticas desde 2020». OCDE/OIT. Revisión de junio de 2021.
[iv] Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021 de la OIT.
[v] Informe sobre la mujer en el lugar de trabajo. 2021. McKinsey and Co. / Lean In Org. Estudios sobre los niveles de desgaste medidos entre 2020 y 2021.
[vi] National Women’s Law Center (Estados Unidos), ficha técnica de septiembre de 2021. https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/09/Aug-Jobs-Day.pdf
[vii] Informe del Foro Económico Mundial sobre la brecha de género. 2021.
[viii] Boston Consulting Group. Igualdad de género. Infografía. https://www.bcg.com/capabilities/diversity-inclusion/gender-equality
[ix] COVID-19 e igualdad de género: Contrarrestar los efectos regresivos. 2020. McKinsey and Co.
[x] Catalyst.org., estudios sobre organizaciones (2019). «Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover».
[xi] Catalyst. Estudio académico que demuestra que los lugares de trabajo inclusivos maximizan el talento y la productividad. https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/. Acceso en febrero de 2021.
[xii] «Gender Diversity improves ROE, lowers risk» (2018). Estudio de Bank of America/Merrill Lynch. Estudio de Morgan Stanley, 2019. Informe de Credit Suisse 3000 (2021).
[xiii] Informe de Credit Suisse 3000 (2021). Informe sobre estudio de género de RobecoSAM, 2020. (Enlace al estudio de RobecoSAM: https://www.robeco.com/es/vision-del-mercado/2020/04/un-mayor-equilibrio-de-genero-impulsa-los-beneficios.html)
[xiv] Informe sobre la mujer en el lugar de trabajo. 2021. McKinsey and Co. / Lean In Org.
[xv] «More Women in Boardrooms Mean Better Climate Policy, BNEF Says». Diciembre de 2020. Bloomberg Green.
[xvi]A 30 de septiembre de 2021.
[xvii] «Gender Lens Investing in the Numbers». https://www.gendersmartinvesting.com/gender-lens-investing-in-numbers. Último acceso en febrero de 2022. Citando un estudio de Parallelle, Veris Wealth Partners y P&I/Crain Investments. Informe de Veris Wealth. «Bending the Arc of Finance for women and girls». 2018: Activos IEG bajo gestión por valor de 2 400 millones a diciembre de 2018.
Columna de Audrey Kaplan y Michiel Plakman, gestores del fondo RobecoSAM Global Gender Equality Equities, de Robeco.
Por m.sedo
