Ante retos complejos no hay respuestas sencillas: desde nuestro punto de vista no hay una razón única, sino un conjunto de factores biológicos, socioculturales, históricos y de tendencias que hacen que la presencia de la mujer en el mundo de la inversión haya sido tradicionalmente escasa y que, pese a haber aumentado, todavía presente grandes retos.
Quizá podríamos englobar en tres las grandes tendencias que influyen en esta situación: en primer lugar, desde un punto de vista biológico hombre y mujeres somos diferentes y nuestros niveles de cortisol y testosterona son diferentes… y., aunque a simple vista parezca increíble, esto tiene su importancia a la hora de elegir carrera el mundo de la inversión. La testosterona, hormona que está generalmente más presente en los hombres, está relacionada con la competitividad, la asunción de riesgos y reduce el miedo. Según diversos estudios, las mujeres son más aversas al riesgo entre otras cosas por una menor presencia de testosterona y puede ser un condicionante a la hora de elegir carrera. El cortisol, hormona comúnmente denominada como la hormona del estrés, también está relacionada con una mayor asunción de riesgos y con un incremento del optimismo en la toma de decisiones, sesgando la información recibida, minimizando las noticias negativas y dando más importancia a las positivas.
Durante los últimos años hemos visto cómo la industria financiera ha hecho un gran esfuerzo en fomentar la diversidad e inclusión de sus equipos, en términos de género, raza, creencias, etc. Este esfuerzo se ha hecho principalmente en los dos extremos de la pirámide: en la base, fomentado la igualdad de oportunidades de entrada tras la carrera universitaria, y en la cúspide, a nivel de consejo de administración.
Sin embargo, todavía queda mucho por hacer en mandos intermedios, lugar donde se gestan los futuros máximos directivos de la entidad, y consejeros, y personas más cercanas a los recién licenciados, que les pueden servir como modelo a seguir e inspiración. Y aquí la presencia de mujeres todavía es escasa, por regla general, sobre todo en puestos relacionados con negocio.
Por último, nos gustaría destacar el nuevo modelo de trabajadores, comúnmente identificado con la generación Millennial (aquellos nacidos entre la década de los años 80 y finales de los 90 del siglo pasado/comienzos del 2000). Según un estudio elaborado por PWC, las mujeres de esta generación valoran, entre otras cosas las oportunidades de progresión profesional, el trabajo flexible, el feedback continuo y la reputación de su empresa: quieren que su trabajo tenga un sentido, que contribuya al entorno, tener sentimiento de pertenencia y sentirse orgullosos de su empleador.
En este sentido, la industria financiera ha de hacer un serio ejercicio de reflexión, ya que el sector más citado como uno de los que no les gustaría trabajar por su imagen es el de servicios financieros, seguido por defensa, petróleo y gas, servicios públicos y administración y sectores químico y de metales.
Para cambiar algo tan arraigado históricamente se necesita involucración de todas las partes: sociedad, empresas, trabajadores, y las propias mujeres, haciendo todos un esfuerzo y pensar cómo cada uno, dentro de su área de influencia, puede ayudar a cambiar esta tendencia. Pero sobre todo se necesita educación a todos los niveles, tratando de eliminar los sesgos inconscientes, poniendo en valor la riqueza de los equipos diversos, permitiendo integrar los estilos de liderazgo tradicionalmente masculinos con los estilos tradicionalmente femeninos y sobre todo, no trabajar la mayor presencia femenina en silos, sino desde la educación en el hogar y colegios, hasta la empresa.
Tribuna de Ana Guzmán, directora de impacto en Portocolom AV.
